英特爾早期在技術(shù)落后的情況下， CEO 格魯夫創(chuàng)造了 OKR 管理法，大戰(zhàn)摩托羅拉，最終反敗為勝。

成立兩年的谷歌隨即把 OKR 作為公司和團隊內(nèi)部管理的重要工具。經(jīng)過 21 世紀初互聯(lián)網(wǎng)等科技行業(yè) 10 年的蓬勃發(fā)展，谷歌成為目前全球市值最高的幾家公司之一。

【資料圖】

于是大家開始好奇谷歌是用怎樣的方式去管理內(nèi)部團隊的員工并大獲成功的。在最近的幾年里，華為、字節(jié)跳動、騰訊等越來越公司開始慢慢學習OKR這種管理方式。

對此，擁有17 年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品和團隊管理經(jīng)歷的梅沙科技合伙人、 原騰訊高級產(chǎn)品經(jīng)理@Blues老師在最近一期的 " 產(chǎn)品管理者進化營 " 課堂上給大家分享了自己對 " 產(chǎn)品管理者如何理解并使用 OKR 管理法 " 的思考。

1. OKR 利于創(chuàng)新，KPI 關(guān)注效率

和考核掛鉤的 KPI，導致創(chuàng)新的概率降低。員工將所有精力投放在快速完成考核指標上，被考核者很難給自己定挑戰(zhàn)性目標，因此創(chuàng)新的概率將大大降低。而OKR 不用考核，不用背負僵化的指標壓力，讓創(chuàng)新成為可能。

比如："本月銷售額達到 100 萬 " 的 KPI 指標，會促使員工使用所有可以成單的包裝、運營促銷策略，讓用戶完成付錢動作，至于更舒適的銷售體驗、良好的售后服務(wù)帶來的回購等都不被這個指標所考慮。

如果制定 "讓更多的用戶喜歡并使用這款產(chǎn)品 " 這個目標，拆分 OKR 的關(guān)鍵結(jié)果可能有 " 本月銷售額在 70-80 萬之間 "，" 本月用戶滿意度評分在 90 分以上 "" 本月用戶回購率增長為 3000 人 "。這些關(guān)鍵結(jié)果會從更多維度去考慮核心目標。

OKR 來自員工自下而上制定的關(guān)鍵結(jié)果，是經(jīng)過對核心目標思考和部門成員討論后制定出來的，并給予了自己的預(yù)期和時間限制。

相比較完成上級領(lǐng)導制定的 kpi 指標，完成 OKR 后，獲得的自我成就感會更加強烈和真實。也會最終得到預(yù)期實現(xiàn)的滿足感。精神激勵與主動性都是正向反復激勵的過程。

KPI 更多的與績效掛鉤，完成后帶來的更多的是物質(zhì)上的激勵和滿足感。

OKR 屬于對過程的關(guān)注，從制定到最后確定，不僅需要個人的思考和積極參與，更需要整個團隊成員的反復討論和交流，最后達成共識，形成團隊的 OKR。

強參與和協(xié)作的機制利于團隊的交流和協(xié)作，積極性和團隊的榮譽感也會更強。

而KPI 可能更多的會帶來壓力和不適。長期處于高壓環(huán)境，如果不能充分理解 KPI 的意義和對戰(zhàn)略的價值，同時 KPI 一直沒有完成，團隊會更容易陷入疲憊的狀態(tài)。

1. 市場大環(huán)境的需要

當公司高層非常了解產(chǎn)品市場和用戶群，有明確的戰(zhàn)略目標和方向，通過自上而下的 KPI 拆解來分配資源，完成目標，整個團隊會非常高效，快速實現(xiàn)擴張壯大。成功因素也非常清晰，比如：低價、高效及時、高質(zhì)等。

然而當市場競爭加劇、產(chǎn)品同質(zhì)化、產(chǎn)品過剩嚴重、用戶需求多樣，原來的 KPI 指標則變得單一而片面。

人們不僅僅關(guān)注 " 價格、質(zhì)量、速度 "，KPI 指標帶來的快速擴張反而會讓企業(yè)在資源消耗中負重前行，逐漸失去競爭力。由此 OKR 弱化考核，不與績效掛鉤，不用背負僵化的指標壓力，為企業(yè)管理提供了一個新的思路。

2. 利于提升組織思維的嚴密性，聚焦當前核心目標

OKR 并非簡單的跟蹤周期內(nèi)的執(zhí)行結(jié)果，而是要超越指標、數(shù)字，以及任務(wù)本身，關(guān)注當前關(guān)鍵結(jié)果對核心目標的意義和價值。

時刻矯正方向，追尋目標感。在聚焦的同時還可以保持目標的主次分明，層次有致。

相比于自上而下的資源分配和任務(wù)制定，OKR 屬于自下而上的工具協(xié)作方法，給予了員工更多的主動性和溝通交流的空間。它促進了員工團隊之間的協(xié)作，讓各個部門都可以通過 OKR 與組織目標對齊。

4. 建立衡量標準，明示任務(wù)完成進度

OKR 的關(guān)鍵結(jié)果需要可量化的明確的，且具有挑戰(zhàn)性，有時間限制的。

在一定程度上代表員工對自己時間和精力的自我要求和承諾。更利于追蹤，且員工對自我制定的關(guān)鍵結(jié)果主觀能動性更強。

OKR 強調(diào)我的目標和希望達成的結(jié)果、KPI 考核上級給我分配的目標完成情況。OKR 相比較 KPI，不是一個考核工具，而是一個更具有工作方向指導性的工具，是一個 plan-do-review 的周期。

1. 業(yè)務(wù)不同發(fā)展期

新業(yè)務(wù)上線，OKR 會低一些，產(chǎn)品總監(jiān)應(yīng)該去決定 KPI，快速拿到結(jié)果。在業(yè)務(wù)成熟期，OKR 應(yīng)當多一些權(quán)重，鼓勵員工創(chuàng)新。

2. 員工不同能力水平

對于員工來說，能力強的，產(chǎn)品總監(jiān)需要用 OKR 管理更多一些。指出一個大的方向，剩下的讓員工自己去做。OKR 也會讓產(chǎn)品經(jīng)理有更多意愿實踐自己的想法。

3. OKR 制定的原則

OKR 關(guān)鍵結(jié)果的數(shù)量范圍不要超過 5 個，OKR 不要太多。多了精力會稀釋。

有效的 OKR 制定必須滿足 SMART 原則：

《產(chǎn)品管理者進化營》專為從事產(chǎn)品崗工作 3 年及以上的產(chǎn)品負責人量身定制，核心教學目標在于系統(tǒng)提升產(chǎn)品管理者產(chǎn)品規(guī)劃能力和團隊管理水平。

對于《產(chǎn)品管理者進化營》課程，可能有同學不是很了解，下面請允許我用 3 分鐘給您介紹一下：

01

資深大咖導師線下親授 10 余年經(jīng)驗

超 5000+ 產(chǎn)品管理者的選擇

來自騰訊、百度、去哪兒等一線互聯(lián)網(wǎng)大廠產(chǎn)品總監(jiān)級導師線下親授！導師在行業(yè)內(nèi)實戰(zhàn)經(jīng)驗至少10 年以上，操盤過億級用戶產(chǎn)品，專業(yè)資深，理論與經(jīng)驗被行業(yè)認可！

事實求是地說，黃喆和 Blues 老師是產(chǎn)品領(lǐng)域內(nèi)為數(shù)不多的、依舊在一線的實戰(zhàn)派導師；《產(chǎn)品管理者進化營》也絕對是業(yè)內(nèi)物超所值的學習 / 咨詢會。

《產(chǎn)品管理者進化營》線下實訓課程，吸引了教育、互聯(lián)網(wǎng)、電商、零售等行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的 CEO、產(chǎn)品管理者、產(chǎn)品負責人參與，為他們產(chǎn)品規(guī)劃、產(chǎn)品知識進階提供了良好助力。

我們的線下課程每期的好評率都在 97%以上！

02

沙盤實戰(zhàn)演練拆解大廠案例

掌握產(chǎn)品管理者3大核心能力

2 天的課程中，老師將拆解多個行業(yè)產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃的跨界打法和落地實操技能，深入業(yè)務(wù)場景和管理細節(jié)，全面剖析產(chǎn)品管理者必備的產(chǎn)品規(guī)劃和管理能力：

（1）產(chǎn)品規(guī)劃模塊

前雪球高級產(chǎn)品總監(jiān) 前百度、去哪兒網(wǎng)產(chǎn)品負責人 @黃喆老師

◎ 如何思考管人和管事的問題？

◎ 可以從哪些角度思考戰(zhàn)略問題？

◎ 深度分析從公司戰(zhàn)略到產(chǎn)品戰(zhàn)略的拆解

◎ 如何確定產(chǎn)品規(guī)劃和產(chǎn)品發(fā)展路線圖？

◎ 多業(yè)務(wù)線下如何進行資源調(diào)度和統(tǒng)籌？

◎ 產(chǎn)品結(jié)果衡量的向上、向下、橫向標準？

知識點：人才梯隊建設(shè)、KRA、OKR、黏著式增長引擎、病毒式增長引擎、付費式增長引擎、破壞性技術(shù) …

案例：去哪兒網(wǎng)、百度推廣、奇魚微辦公、百度統(tǒng)計、雪球

（2）團隊管理模塊

梅沙科技創(chuàng)始人、原迅雷、YY產(chǎn)品總監(jiān)、騰訊高級產(chǎn)品經(jīng)理 @Blues 老師

◎ 團隊如何招聘和培訓、晉升與淘汰？

◎ 團隊打造的管理觸角：借力發(fā)揮、資源整合等

◎ 產(chǎn)品團隊的績效管理：目標設(shè)立、反饋和評價

◎ 打造你的產(chǎn)品團隊之小團隊和大團隊的區(qū)別

◎ 產(chǎn)品團隊的組織建設(shè)：文化和價值觀

知識點：領(lǐng)導力行為、企業(yè)管理、團隊管理、目標管理四要素、授權(quán)六步驟、員工培養(yǎng)、披薩原則、漏斗模型、人才評估 ...

案例：騰訊、字節(jié)跳動、阿里巴巴、YY 語音、小米、谷歌、亞馬遜、蘋果、奈飛

課程安排了多次現(xiàn)場沙盤演練，幫助學員更好地拆解案例內(nèi)容與知識點的吸收應(yīng)用。

研發(fā)效率的提升幾乎是所有產(chǎn)品研發(fā)團隊的管理難題，如何從每個團隊的實際出發(fā)，找到造成研發(fā)效率低下的原因，著手解決問題，突破效率瓶頸，構(gòu)建高效的研發(fā)機制，在課程里你會找到答案。

03

實操性強、可落地

真正幫助產(chǎn)品骨干突破職場進階瓶頸

《產(chǎn)品管理者進化營》結(jié)合當下新思路、新趨勢、新情況、新案例，在內(nèi)容上更加垂直，實操性更強、針對性更強，知識體系更全面！

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如果你正面臨這樣的困境：

缺乏規(guī)劃能力：難以從公司戰(zhàn)略出發(fā)，難以洞察市場及行業(yè)機會，難以把握產(chǎn)品方向；

缺乏業(yè)務(wù)思維：難以提煉抽象業(yè)務(wù)場景，難以轉(zhuǎn)化產(chǎn)品方案，難以平衡商業(yè)與產(chǎn)品關(guān)系；

缺乏產(chǎn)品把控力：難以將復雜產(chǎn)品及業(yè)務(wù)抽絲剝繭，難以有的放矢規(guī)劃產(chǎn)品路線；

缺乏團隊領(lǐng)導力：難以上傳下達承上啟下有效執(zhí)行落地，難以構(gòu)建團隊合力推動結(jié)果產(chǎn)生，難以排兵布陣合理把控局面。

真心建議你來學習這期課程！我們希望通過這門實操性強、可落地的線下實訓課，可以幫你：/p>

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04

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現(xiàn)場咨詢問答，解決實際問題

課程結(jié)束后預(yù)留了一定的導師答疑時間，你可以和課程導師面對面的交流，為你解答課程、實際工作中的疑慮。

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線下課程結(jié)束之后，我們每月在社群內(nèi)組織線上業(yè)務(wù)問診，資深實戰(zhàn)導師在線咨詢，解決你在產(chǎn)品管理工作中的實際問題！

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為了讓我們的學員有更多的交流和互動，課程增設(shè)了開小灶特權(quán)、同城校友會板塊。

經(jīng)過燒腦的訓練之后，每期報名前 5 名可以享受和老師共進午餐的機會，在輕松活躍的氛圍里介紹自己，認識朋友，碰撞思維，收獲意外合作。

每年起點課堂也會組織同城線下校友會，增加校友交流，強化人脈資源。

考慮有些同學可能擔心線下時間沒有辦法消化這么多優(yōu)質(zhì)精華的知識內(nèi)容，我們?yōu)榇蠹姨峁┝?strong>免費申請復訓的機會。

開課時間 & 地點：

匯報一下《產(chǎn)品管理者進化營》線下私房課的開課計劃：

深圳：6 月 3 日 -6 月 4 日

（ 注：支持企業(yè)團報 / 分期付款 / 開發(fā)票?。?/p>

產(chǎn)品管理者進化營

深圳站，本周六將開課

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