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勞動關系制度（勞動關系的構成要素有哪些？）

勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、不參照公務員法管理的事業單位、社會團體，以及民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織）在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。

(資料圖片僅供參考)

從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而形成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。

從狹義上講，現實經濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規規范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現是由國家強制力來保障的一種特殊的社會經濟關系。

勞動法律關系的一方（勞動者）必須加入到某一用人單位，成為該單位工作中的一員并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動質量和數量給付報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質文化生活。

從理論上說，勞動關系的特性可以具體概括為以下幾個方面：

第一，勞動關系是一種勞動力與生產資料的結合關系。因為從勞動關系的主體上講，當事人一方固定為勞動力所有者和支出者，稱為勞動者；另一方固定為生產資料所有者和勞動力使用者，稱為用人單位（或雇主）。勞動關系的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合。這種結合關系從用人單位的角度觀察就是對勞動力的使用，將勞動者提供的勞動力作為一種生產要素納人其生產過程。在勞動關系中，勞動力始終作為生產要素而存在，而非作為用人單位的產品。勞動關系區別于勞務關系的本質特征在于，后者勞動者所具有的勞動力往往是作為一種勞務產品而輸出，其體現的是一種買賣關系或者加工承攬關系等。

第二，勞動關系是一種具有顯著從屬性的勞動組織關系。勞動關系一旦形成，勞動關系一方（勞動者）要成為另一方（所在用人單位）的成員。因此，盡管雙方的勞動關系是建立在平等自愿、協商一致的基礎上，但勞動關系建立后，雙方則具有了從屬關系。用人單位作為勞動力使用者，要安排勞動者實現與生產資料的結合；而勞動者則要通過運用自身的勞動能力，完成用人單位交給的多項生產任務，并遵守單位內部的規章制度。這種從屬性的勞動組織關系具有很強的隸屬性質，即成為一種隸屬主體間的指揮和服從為特征的管理關系。而勞務關系的當事人雙方則是無組織或無主體間的從屬性。

第三，勞動關系是人身關系。由于勞動力的存在和支出與勞動者人身不可須臾分離，勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其人身在一定限度內交給用人單位，因而勞動關系就其本質意義上說是一種人身關系。但是，由于勞動者是以讓渡勞動力使用權來換取生活資料，用工單位要向勞動者支付勞動報酬等物質待遇。就此意義而言，勞動關系同時又是一種以勞動力交易為內容的財產關系。

（一）勞動關系成立的構成要件。

前面我們分析了勞動關系的三個特征，對于什么是勞動關系有了一個大致的輪廓，但在具體實踐中判定勞動關系是否成立卻不是十分容易的事情。一般認為，勞動關系成立必須同時具備三個要件：

1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格勞動關系中的用人單位按照《中華人民共和國勞動合同法》第2條的規定，主要是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，同時包括與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。但這些用人單位是否具有勞動關系中用人單位的主體資格，還要經過國家有權部門的登記、備案方可認定。

如，在中華人民共和國境內設立企業要由工商行政部門的依法登記，民辦非企業單位、社會團體的成立要依法履行民政部門的備案手續等。在實踐中，有些用人單位和勞動者發生的在勞動過程中的關系有時也按勞動關系來處理，但卻不是真正意義上的勞動關系。

如，非法用工單位的勞動者在勞動過程中受到了事故傷害，應該按照工傷保險待遇的標準向受害者支付，但法律上并不承認其勞動關系的存在，因為這里的用人單位雖然已經具備了“用人單位”的其他形式要件，但該“用人單位”是非法的，沒有經過國家有權部門的依法登記或者備案。

所以，勞動關系中的用人單位主體資格必須是依法登記、備案的中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位和社會團體。勞動關系中的勞動者的主體資格必須符合法律、法規的規定。綜觀國家法律、法規，均沒有明確勞動者具備什么樣的資格才是勞動關系中合法的勞動主體。

一般認為，勞動者要具備以下幾個條件才能成為法律、法規許可的合法主體：

第一，勞動能力條件。勞動能力是具有勞動的智力、體力以及綜合協調生產資料、勞動環境的復雜過程，必須具有勞動力的付出功能，否則，就不能稱其為有勞動能力。如，被鑒定為一至四級的傷殘職工、重度智力障礙者以及嬰幼兒、老年人均不能視為具有勞動能力的條件。

第二，勞動權利能力。勞動權利能力是指公民依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格，這種權利能力是法律所賦予的。

第三，勞動行為能力。勞動行為能力是指勞動這種行為的合法性，而不講求其合理性的存在。如被判處刑罰的勞動行為、偷渡者的打工行為等。

第四，合法勞動年齡。《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》都沒有明示什么年齡是合法的勞動年齡，也沒有明示勞動年齡的起始階段，但《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國未成年人保護法》、《禁止使用童工規定》都有相關的禁止條款把勞動年齡的起始作了相關規范。

《中華人民共和國勞動法》第15條規定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人；文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

《中華人民共和國未成年人保護法》第38條規定，任何組織或者個人不得招用未滿16周歲的未成年人，國家另有規定的除外。任何組織或者個人按照國家有關規定招用已滿16周歲未滿18周歲的未成年人的，應當執行國家在工種、勞動時間、勞動強度和保護措施等方面的規定，不得安排其從事過重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的勞動或者危險作業。

《禁止使用童工規定》第2條、第3條、第4條規定，用人單位均不得招用未滿16周歲的未成年人，禁止任何單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業，禁止不滿16周歲的未成年人開業從事個體經營活動；第13條規定，文藝、體育單位經未成年人的父母或者其他監護人同意，可以招用不滿16周歲的專業文藝工作者、運動員。這表明，除文藝、體育單位外，滿16周歲可以作為合法的勞動起始年齡，但對于16~18周歲勞動者的工作環境有特殊的限制。

那么，合法勞動的終止年齡是多少呢？國務院《關于工人退休、退職的暫行辦法》和《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》規定，全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的職工，符合下列條列之一的，應該退休：

男年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，干部參加革命工作滿10年，工人連續工齡滿10年的；

從事井下、高空、高溫，特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿55周歲，女年滿45周歲，干部參加革命工作滿10年，工人連續工齡滿10年的；

男年滿50周歲，女年滿45周歲，干部參加革命工作滿10年，工人連續工齡滿10年，經勞動能力鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的；

因公致殘，并經勞動能力鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的；

部分骨干級教師、醫生、科技人員，確因工作需要，身體能夠堅持正常工作，有較強的業務能力，本人又愿意繼續工作的，經所在單位報請縣一級以上主管機關嚴格審查批準，其退休年齡可以延長1~5年，延長后的退休年齡，女同志最長不得超過60周歲，男同志最長不得超過65周歲；

中央、國家機關的部長，省、自治區、直轄市的黨委書記、省長、主席、市長和相當職務的干部，退休年齡可延長至65周歲。

由此可見，合法勞動的終止年齡一般為男年滿60周歲，女年滿55周歲。

那么，對于離退休人員重新被用人單位聘用后發生的與工作有關事故傷害如何處理的問題，在社會上一直存在爭議。我們認為，基于合法勞動年齡的規定，參照《中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發（中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協關于進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見＞的通知》（中辦發［2005]9號）中關于“離退休專業技術人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標準妥善處理；因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理”的規定辦理。

2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，這里至少包含三層含義：

首先，勞動者受用人單位規章制度的約束；

其次，勞動者與用人單位之間是管理與被管理、指揮與被指揮的關系；

再次，勞動者的勞動是有報酬的有償勞動。

國家法律規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》都明確規定了訂立勞動合同應當具備的條款，這些條款既包括勞動合同的期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、勞動紀律，也包括社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等內容。從訂立勞動合同的必備條款看，勞動者與用人單位之間具有人身依附關系和以勞動力為交換條件的財產關系的特征。

3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分勞動有廣義和狹義之分。

廣義的勞動指從生物學的角度對勞動作做出的最廣泛的抽象或概括，是指人們在各種活動中勞動力的使用或消耗。

狹義的勞動是指人類在自身智能支配下，通過各種手段和方式創造社會財富以滿足人類日益增長的物質、精神等方面需要的有目的的活動。勞動關系中勞動者的勞動指的是廣義的勞動，其主要內容是勞動者體力、腦力的支出和消耗。用人單位業務可以是用人單位的業務，也可以是用人單位與其單位因協議而產生的其他業務。但需要明確的是，勞動者這種體力和腦力的付出必須與用人單位的業務相聯系，即實現勞動力與用人單位業務的結合。

（二）事實勞動關系的認定機關

事實勞動關系是在勞動爭議處理和工傷認定工作中經常被用到的概念，原勞動部《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關系”這一概念。《工傷保險條例》第18條規定：勞動關系包括事實勞動關系。

這進一步明確了事實勞動關系作為勞動關系的存在。其實，事實勞動關系與勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。

目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關系的，勞動者享有與訂立勞動合同的職工同等的權利。從立法沿革來看，法律上賦予“事實勞動關系”合法地位，更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護整個社會的穩定。

因此，事實勞動關系是勞動合同法律關系的一個衍生物。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第5條規定，發生勞動爭議，當事員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。第2條規定，因確認勞動關系發生的爭議適用本法。因此，對于勞動者與用人單位沒有簽訂書面勞動合同而與用人單位發生事實勞動關系的，若勞動者與用人單位因確認勞動關系發生爭議，應首先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。