本文來自微信公眾號：蓋雅學(xué)苑（ID：thinkwithgaia），作者：郭雨琛，原文標(biāo)題：《HR 系統(tǒng)選型成功的三個底層邏輯》，題圖來自：視覺中國

一、HR 系統(tǒng)選型的最優(yōu)解

【資料圖】

組織是相互影響的生態(tài)而非獨立部門之間的排列組合，更像是生命體而不是機器。

所以在談系統(tǒng)選型成功前，我更想先談?wù)勏到y(tǒng)化思維三個維度，即結(jié)構(gòu)化思維、全局思考、動態(tài)思考。從系統(tǒng)性思維出發(fā)，組織是不斷進化的，唯一不變的就是變化，本文所談的數(shù)字化系統(tǒng)也需要不斷進化。

但如同自然界的進化方向是隨機的，組織的進化方向也往往是規(guī)范不住的，無論哪種系統(tǒng)，天然就是整體解決方案，單點調(diào)整會對其他模塊產(chǎn)生影響。

所以管理和系統(tǒng)往往在規(guī)范性和時效性兩方面產(chǎn)生矛盾。

同時能滿足規(guī)范性和時效性的模型，最優(yōu)解莫過于企業(yè)的供應(yīng)鏈體系：最小顆粒度的制造單元 + 可排列組合的上下游關(guān)系，既可以保持高產(chǎn)能，又可以快速切換所生產(chǎn)的產(chǎn)品。與此類似，HR 系統(tǒng)選型的最優(yōu)解便是：最小顆粒度的管理單元 + 可排列組合的管理規(guī)則。

最小顆粒度的管理單元，即適用于同一套管理規(guī)則的人群；管理上可通過設(shè)置序列、子序列、職務(wù)、職位等等方式識別。

可排列組合的管理規(guī)則，即梳理多套符合管理訴求的制度 / 流程，如人事流程、差旅流程、考核方案、薪資架構(gòu)、福利方案、培訓(xùn)計劃等；類似于武器庫，在實際管理中為每個最小管理單元匹配合適的管理規(guī)則。

例如，根據(jù)考核方式是 OKR 還是 KPI、考核周期是月度 / 季度 / 年度、薪酬是否含激勵性薪酬、工作地是一線 / 二線，篩選出如下最小管理單元并匹配管理規(guī)則（未出現(xiàn)的組合方式即本案例的實際管理中沒有對應(yīng)的人群）：

為實現(xiàn) HR 系統(tǒng)的最優(yōu)解，我認(rèn)為企業(yè)在進行系統(tǒng)選型需要注意以下三個方面，也即選型成功三要素，本文將結(jié)合這三個要素，與大家具體分享一些選型過程中的具體經(jīng)驗。

二、" 高內(nèi)聚低耦合 " 的系統(tǒng)架構(gòu)

讓數(shù)據(jù)的歸數(shù)據(jù)、讓規(guī)則的歸規(guī)則

高內(nèi)聚低耦合，是軟件工程中的概念，在此意為在一個系統(tǒng)中盡可能閉環(huán)一種業(yè)務(wù)。目的是將最小管理單元與 HR 各業(yè)務(wù)的管理規(guī)則，拆解到在不同的系統(tǒng)中實現(xiàn)，盡可能規(guī)避跨系統(tǒng)支持一種業(yè)務(wù)的情況。

在當(dāng)下 Saas 化的趨勢下，這種架構(gòu)的優(yōu)勢更加明顯，具體表現(xiàn)在：

1. 保證全公司共享同一套人事主數(shù)據(jù)：每名員工在各應(yīng)用系統(tǒng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)也可以根據(jù)工號、域賬號等唯一識別碼串聯(lián)起來形成員工的全生命周期數(shù)據(jù)，為兌現(xiàn)數(shù)字化價值打好基礎(chǔ)；

2. 能兼顧穩(wěn)定性和靈活性，滿足當(dāng)下業(yè)務(wù)需求的同時，在技術(shù)不發(fā)生根本性變革的情況下能匹配中長期發(fā)展，避免整體推翻重構(gòu)并在局部替換時減少更換成本。

基于上述原則，企業(yè)系統(tǒng)架構(gòu)中的核心系統(tǒng)、主數(shù)據(jù)平臺、應(yīng)用系統(tǒng)也分別承擔(dān)著不同價值（參考下圖）：

核心系統(tǒng)主要承擔(dān)的價值是：能通過多個條件的排列組合，識別出最小顆粒度的管理單元，即提供人事主數(shù)據(jù)。

主數(shù)據(jù)平臺主要承擔(dān)的價值是：保證全公司共享同一套人事主數(shù)據(jù)，并避免其他系統(tǒng)的數(shù)據(jù)影響核心系統(tǒng)；如直接與核心系統(tǒng)對接的系統(tǒng)盡可能精簡，通常保留 IM、AD 域、SSO、主數(shù)據(jù)平臺、ERP 即可。

應(yīng)用系統(tǒng)承擔(dān)的價值是：將管理動作拆解為執(zhí)行步驟，每個步驟均可配置規(guī)則，最后通過排列組合實現(xiàn)管理訴求。

例如將績效考核拆分為：目標(biāo)確認(rèn)→員工自評→確認(rèn)評價人→ 360 環(huán)評→上級評價→部門校準(zhǔn)→結(jié)果公示等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行步驟，每個步驟中可以分別配置哪個角色能看到什么字段能做什么操作，也可以根據(jù)管理訴求在結(jié)果公示前再增加一個 " 部門校準(zhǔn) " 環(huán)節(jié)作為上級部門校準(zhǔn)。

三、" 產(chǎn)品力 + 服務(wù)能力 +X" 的考量維度

讓專業(yè)系統(tǒng)做擅長的事

接下來展開聊聊系統(tǒng)選型過程中需要關(guān)注哪些考量維度。

首先，產(chǎn)品力是基石，功能滿足 90% 管理場景的產(chǎn)品一定比滿足 40% 的更能在當(dāng)下幫助到組織；其次，考量服務(wù)能力是為了保證廠商在項目和運維階段均能有質(zhì)量過關(guān)的交付。

最后，基于上述 " 核心系統(tǒng) + 主數(shù)據(jù)平臺 + 應(yīng)用系統(tǒng) " 的架構(gòu)，針對不同類型的系統(tǒng)，考量維度也存在一定區(qū)別。

1. 核心系統(tǒng)

需要的能力是：

一方面，能通過多個條件的排列組合，識別出最小顆粒度的人群，即最小顆粒度的管理單元；另一方面，能通過適當(dāng)規(guī)范管理行為，協(xié)助組織形成體系性的管理規(guī)則。

因此核心系統(tǒng)選型時，需要考量的維度如下：

1）產(chǎn)品力：產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)功能（非客開）滿足 85~90% 的管理場景；用戶體驗簡單、快捷、良好；滿足信息安全要求，且具備多種信息安全資質(zhì)（如 ISO27001、等保三級、SOC2 type II）；

2）服務(wù)能力：項目經(jīng)理資歷，考察最終交付質(zhì)量能否有保證；講標(biāo)情況，考察對需求了解的程度、考察實施過程中實施方項目管理能力（如對項目計劃、交付成果、質(zhì)量控制、風(fēng)險控制的能力）；售后服務(wù)支持能力，考察項目結(jié)束后的持續(xù)服務(wù)水平；

3）可延展性：核心系統(tǒng)范圍內(nèi)的產(chǎn)品線完整程度。

2. 主數(shù)據(jù)平臺

提供標(biāo)準(zhǔn)接口服務(wù)（組織、人員、異動等），自研或者數(shù)倉產(chǎn)品均可，不做展開。

應(yīng)用系統(tǒng)，需要的能力是：

首先，能通過系統(tǒng)配置而非定制化開發(fā)，快速響應(yīng)管理訴求的變化；其次，針對特殊場景，可通過客制化開發(fā)充分滿足管理訴求； 另外，能帶來增值服務(wù)支持業(yè)務(wù)更好的發(fā)展，增值服務(wù)在各垂直領(lǐng)域各有特色。

因此，應(yīng)用系統(tǒng)選型時，需要考量的維度如下：

1）產(chǎn)品力：產(chǎn)品功能（含客制化）滿足 95% 的管理場景、滿足信息安全要求；

2）服務(wù)能力：同核心系統(tǒng)。

3）增值服務(wù)方面，舉一些 HR 場景常見的系統(tǒng)，僅供大家參考：

招聘系統(tǒng)：招聘活動策劃、多渠道的招聘門戶（APP、小程序、抖音、Web … .）

考勤系統(tǒng)：排班 - 考勤 - 假期 - 工時一體化，支持閉環(huán)做勞動力管理

績效系統(tǒng)：目標(biāo)（OKR/KPI）- 績效考核 - 激勵性薪酬一體化，支持閉環(huán)做目標(biāo)管理

培訓(xùn)系統(tǒng)：書籍、課程、公開課、直播資源

長期激勵：信托服務(wù)、稅優(yōu)籌劃、合規(guī)咨詢

……

此外，選擇應(yīng)用系統(tǒng)時，盡可能選擇在垂直領(lǐng)域深耕的產(chǎn)品，不僅產(chǎn)品力過硬、增值服務(wù)價值更高，隱形參數(shù)也能得到保證，例如權(quán)限管理是否健全、數(shù)據(jù)遷移是否負(fù)責(zé)、系統(tǒng)是否足夠穩(wěn)定。

四、治理數(shù)據(jù)鏈路，兌現(xiàn)數(shù)字化價值

通常情況下，基于前兩步搭建出來的 HR 系統(tǒng)已經(jīng)足以滿足 HR 業(yè)務(wù)高效開展了。但搭建系統(tǒng)從來不是數(shù)字化的最終目的，而是實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動決策的手段。

HR 數(shù)字化的價值是通過數(shù)據(jù)收集→數(shù)據(jù)質(zhì)量治理→數(shù)據(jù)流向治理→數(shù)據(jù)加工→數(shù)據(jù)呈現(xiàn)→數(shù)據(jù)分析等步驟，將人事數(shù)據(jù)及時準(zhǔn)確地呈現(xiàn)給從業(yè)人員及各級管理者，通過數(shù)據(jù)驅(qū)動管理決策從而協(xié)助業(yè)務(wù)更好的發(fā)展，例如通過數(shù)據(jù)看板看出某個團隊的個人績效與司齡為正相關(guān)關(guān)系，則可初步判斷團隊 leader 績效打分偏向老成員。

其中，上述數(shù)據(jù)治理各環(huán)節(jié)的目標(biāo)分別為：

1. 通過數(shù)據(jù)采集工具將數(shù)據(jù)集中到系統(tǒng)中進行存儲；

2. 通過數(shù)據(jù)質(zhì)量治理提高系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性；

3. 通過規(guī)范數(shù)據(jù)流向保證宏觀上數(shù)據(jù)不會相互干擾，

4. 通過精細設(shè)計系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)傳輸方式及同步節(jié)奏保證數(shù)據(jù)實時性；

5. 通過確定的規(guī)則將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為參考指標(biāo)；

6. 最后由 BI 工具來做數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，從業(yè)人員及各級管理者基于看板做分析。

另外，值得注意的是數(shù)據(jù)不是系統(tǒng)上線后就 OK 了的，系統(tǒng)能做的只有第一步和第三步，仍需要將上述鏈路完全打通才能兌現(xiàn)數(shù)字化價值。

以上就是我對系統(tǒng)選型階段需要關(guān)注問題的討論。

最后我們依舊回歸到系統(tǒng)化思維的角度來看，組織是不斷進化的，唯一不變的就是變化，系統(tǒng)亦是如此，當(dāng)前的討論也只是基于 Saas 化大趨勢下的一些淺見，期待能在當(dāng)下幫助到更多的伙伴做出最優(yōu)的選擇。

參考文獻 1：頂尖到手，都有系統(tǒng)化思維

參考文獻 2：DHR 布局前，需要考慮的 3 個管理問題

本文來自微信公眾號：蓋雅學(xué)苑（ID：thinkwithgaia），作者：郭雨琛