近日，中金公司交易員家屬“曬工資”事件發生后，一份針對國有金融企業的“限薪令”引發關注。8月2日，財政部發布的《關于進一步加強國有金融企業財務管理的通知》(以下簡稱《通知》)共計五大部分、14條規定，其中兩條明確了關于國有金融企業員工的薪酬問題。

不過，金融業“限薪令”并非第一次出臺，此前銀行、證券、基金業均已出臺相關薪酬管理指引。那么，“限薪令”陸續出臺的目的何在?金融業員工的薪酬待遇真的很高嗎?

高管基本薪酬

不高于薪酬總額的35%

上述《通知》要求，國有金融企業要積極優化內部收入分配結構，科學設計薪酬體系，合理控制崗位分配級差。

金融企業應當主動優化內部收入分配結構，充分發揮工資薪酬的正向激勵作用，有效落實總部職工平均工資增幅原則上應低于本企業在崗職工平均工資增幅，中高級管理崗位人員平均工資增幅原則上不高于本企業在崗職工平均工資增幅的政策要求。金融企業要有效履行對控股子公司、分支機構、直管企業以及其他實際控制企業薪酬管理的主體責任。

此外，金融企業應當合理控制崗位分配級差，充分調動一線員工、基層員工的積極性，有效平衡好領導班子、中層干部和基層員工的收入分配關系，對于總部職工平均工資明顯高于本企業在崗職工平均工資的，其年度工資總額要進一步加大向一線員工、基層員工傾斜力度。

同時，《通知》要求金融企業建立健全薪酬分配遞延支付和追責追薪機制，金融企業應當綜合考慮市場條件、業績情況、承擔風險、薪酬戰略等因素，科學設定不同崗位薪酬標準，并合理確定一定比例的績效薪酬。

對于金融企業高級管理人員及對風險有直接或重要影響崗位的員工，基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%，根據其所負責業務收益和風險分期考核情況進行績效薪酬延期支付，績效薪酬的40%以上應當采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，確保績效薪酬支付期限與相應業務的風險持續期限相匹配，國家另有規定的從其規定。

已出臺相關薪酬管理指引

實際上，除此次“限薪令”之外，證券、基金、銀行業也曾出臺薪酬管理制度指引。

證券業方面，今年5月13日，中國證券業協會發布的《證券公司建立穩健薪酬制度指引》顯示，證券公司在制定薪酬制度時，應當結合行業特點制定穩健薪酬方案，充分考慮市場周期波動影響和行業及公司業務發展趨勢，適度平滑薪酬發放安排，同時做好薪酬激勵的極值管控和節奏控制。

同時，證券公司在制定薪酬制度時，應當對董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員建立薪酬遞延支付機制，明確適用條件、支付標準、年限和比例等內容。薪酬支付計劃應當確保公司資本充足和可持續經營，遞延支付年限應當與相關業務的風險持續期限相匹配，遞延支付速度應當不快于等分比例。

基金業方面，今年6月10日，中國基金業協會發布《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》，該指引指出，要注重發揮績效考核與薪酬管理在公司風險管控中的作用，規定績效薪酬的遞延支付期限、遞延支付額度應當與基金份額持有人長期利益、業務風險情況保持一致，遞延支付期限不少于3年，遞延支付速度應當不快于等分比例。高級管理人員、基金經理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少于40%。

商業銀行方面，早在2010年3月，銀監會便發布了《商業銀行穩健薪酬監管指引》，該指引指出，商業銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%;商業銀行主要負責人的績效薪酬根據年度經營考核結果，在其基本薪酬的3倍以內確定。

促使一線員工工資上升

那么，金融行業員工的薪酬待遇真的很高嗎?獨立財經評論員郭施亮表示：“以券商行業為例，2021年國內48家上市券商機構，廣發證券、中金公司的員工人均薪酬均達到98萬以上。緊隨其后的中信證券、華泰證券以及海通證券，員工人均薪酬待遇均在75萬元以上。”

同時，他還表示，中金公司員工妻子高調炫富，也許成了此次金融行業薪酬整頓的導火索，但通過此次事件，確實反映出金融行業薪酬待遇偏高、不同機構不同崗位的薪酬差距也是非常明顯的。

談及金融業“限薪令”陸續出臺的原因，浙江大學國際聯合商學院數字經濟與金融創新研究中心聯席主任盤和林表示：“一方面，是因為近兩年金融領域的風險事件和違法亂紀事件頻發，暴露了金融行業內部財務管理和風險制度的不規范、不完善之處;另一方面，也是因為有關部門高度重視金融行業的社會效益和可持續發展。”

郭施亮則表示，此次金融行業薪酬“限薪令”的出臺，是要積極引導員工收入差距的縮小，并可能促使一線及基層員工工資的上升。此外，無責高薪可能成為歷史，未來金融行業的薪酬待遇可能逐漸回歸理性化的狀態。

談及金融業“限薪令”的意義所在，盤和林認為，其意義在于“平衡”，既是行業內部結構的平衡，也是金融行業與整個社會的平衡。(翹 楚)