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如果你見到阿里巴巴的員工，你一定會驚嘆他們對組織的熱愛，他們的夢想與堅持。

你會發(fā)現(xiàn)，無論他們職位、層級如何，都有一種共同的精神，這種精神不同于任何洗腦式培訓(xùn)帶來的短期效果，而是一種長期共同奮斗沉淀下來的信仰。

(資料圖片)

這就是企業(yè)文化的打造，這就是阿里巴巴獨特HR管理特色——政委的力量。下面小編將為你深入剖析企業(yè)政委特色。

政委體系標(biāo)桿——阿里巴巴

阿里政委主要是指阿里巴巴的業(yè)務(wù)性HR，他們主要是阿里巴巴派到各業(yè)務(wù)線上的人力資源管理者和價值觀管理者，負責(zé)與業(yè)務(wù)經(jīng)理一起做好所在團隊的組織管理、員工發(fā)展、人才培養(yǎng)等方面的工作。

阿里“政委”體系起因

2004年非典后，阿里B2B業(yè)務(wù)高速成長，高速成長行業(yè)的特點是人才低位高用，從人力資源配置角度來說，機會多，工作多，但人不夠，尤其是干部不夠用——管理人員的成長跟不上業(yè)務(wù)迭代的節(jié)奏。

當(dāng)時馬云一直在想，如何保證在企業(yè)層級增多、跨區(qū)域發(fā)展成為趨勢的情況下，在一線員工中保證價值觀的傳承，同時在業(yè)務(wù)和人力資源培養(yǎng)方面提供更快捷的支持。

所以，阿里就有必要配置另外一條線，讓一個有經(jīng)驗、有文化，對于組織建設(shè)有經(jīng)驗的人輔助業(yè)務(wù)經(jīng)理，幫業(yè)務(wù)經(jīng)理管好隊伍、建好隊伍。

政委的設(shè)立初衷，是保證企業(yè)長遠發(fā)展，避免業(yè)務(wù)經(jīng)理基于短期業(yè)績壓力采取短期的做法。業(yè)務(wù)線的人看季度、年度目標(biāo)完成情況就夠了，政委至少要看一兩年以后的事情，以及整個文化傳承和干部培養(yǎng)的問題。

很多人會驚嘆阿里人所擁有的共同的夢想和堅持。這些東西不同于任何洗腦式培訓(xùn)帶來的短期效果，而是一種經(jīng)過長期共同奮斗而沉淀下來的信仰。

也正是這種信仰讓大家產(chǎn)生了一個誤區(qū)，認為阿里是因為有著深厚的價值觀底蘊才有這么強大的政委體系，事實卻剛好相反——恰是因為其發(fā)展太快、人太多，必須要有統(tǒng)一的價值觀來管理。

阿里政委結(jié)構(gòu)

阿里的政委體系設(shè)在首席人才官（CPO）下，分為總政委、大政委、小政委三個層級。

大政委：處在事業(yè)部或大區(qū)層級，與事業(yè)部總監(jiān)或大區(qū)經(jīng)理搭檔，不負責(zé)特別具體的執(zhí)行工作，主要負責(zé)業(yè)務(wù)、組織與人方面、文化方面的工作。

小政委：處在事業(yè)部下的各部門，與區(qū)域經(jīng)理搭檔，由事業(yè)部多部門共享使用，負責(zé)部門內(nèi)一些二級組織單元的全HR模塊的工作。

盡管可能身處的層級不同，各層級的阿里政委都需要在了解業(yè)務(wù)和員工溝通上分配大量的時間和精力。一般日花在了解業(yè)務(wù)上的精力占到10%-30%，花在員工溝通交流上的精力占到50%-60%。

阿里的“政委”，與國外的HRBP模式有異曲同工之妙，是富有中國特色的HRBP模式。在阿里，政委取代了HRBP的概念，與COE、SSC共同構(gòu)成了阿里的HR 三支柱體系。

政委HRG：是HR部門和業(yè)務(wù)部門的紐帶，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理管理好團隊，包括員工關(guān)系維護、員工規(guī)范管理、制定個性化的人力資源解決方案、設(shè)計合理的人力資源工作流程等；

人力資源專家中心COE：主要解決員工的薪酬福利、組織績效、員工關(guān)系和組織關(guān)系等方面的問題，由這方面的專家組成，會針對性的給出專業(yè)性建議并設(shè)計出有效的解決方案；

人力資源共享服務(wù)中心SSC：在招聘、薪酬福利、差旅費報銷、工資發(fā)放、檔案管理等事務(wù)性工作方面，為企業(yè)提供全方位的統(tǒng)一服務(wù)。

政委具體扮演什么角色

（1）小棉襖

區(qū)域經(jīng)理和主管大多時候?qū)⒆⒁饬Ψ旁跇I(yè)務(wù)層面，對于人員的成長和關(guān)懷參差不齊，這時候就需要政委來充當(dāng)小棉襖，其實也就是知心姐姐的形象。

a)提供員工關(guān)懷

b)幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，保證員工的成長過程能夠適合自己的發(fā)展。

c)讓員工獲得安全感，讓其更加全面了解公司的一些信息，避免所有信息都來自于業(yè)務(wù)的leader。

（2）布道官

記得《亮劍》里李云龍和趙剛有一個明確的規(guī)定，打仗——團長李云龍說了算，生活——政委趙剛說了算；正是因為趙剛這個政委在生活和思想教育方面的保障，才使得李云龍在戰(zhàn)場上的叱咤風(fēng)云，才創(chuàng)造了一種“亮劍”精神；

我們要做好“政委”這個角色，就需要做好公司文化的傳播和打造，成為企業(yè)文化的布道者，告訴員工什么樣的行為是我們倡導(dǎo)的，什么樣的行為是我們反對的，哪些現(xiàn)實是我們不能夠去突破的，防止業(yè)務(wù)團隊一味地追求業(yè)績而忽略最基本的道德底線，違背企業(yè)的價值觀。

（3）聞味官

對于選拔人才，不只是關(guān)心能力的匹配度，更關(guān)心企業(yè)與人才之間的價值觀是不是匹配，愿景是不是匹配。政委只需“嗅一嗅”，就知道這個人是不是企業(yè)要找的人才。