雖然春節剛過，但春招的線下廣告大戰早已開始。

在地鐵站，筆者注意到智聯的“視頻見”、BOSS直聘的“直接談”廣告鋪天蓋地，而被網友戲稱為“公司版大眾點評”的脈脈，打出“先看點評，再找工作”模式更是引發熱議。

正如脈脈創始人兼CEO林凡所說，過去20年，點評機制深刻的改變了消費互聯網，在產業互聯網時代，脈脈公司點評必將改變招聘行業，招聘行業的“點評時代”來了。

向“信息不對稱”開刀

林凡舉了一個自己身邊的例子：一位在硅谷Facebook工作多年的朋友回國發展，但是很遺憾，他入職的公司加班非常嚴重，因為實在不適應這種情況被迫離職。相反，另一位同樣在Facebook工作的朋友，回國發展時在脈脈上詳細對自己手頭的offer進行了研究，從而避開了上述那個公司，在十幾個offer中找到了適合自己的企業。

這樣的情況在我身邊也非常多，有太多的朋友踩了求職的坑。比如我的一位前同事加入了一個獨角獸公司，薪水、職位都比較滿意，但是入職后卻發現，這家公司的老板的管理風格事無巨細，自己的施展空間非常小，于是在工作2個多月后選擇了離開。

歸結起來，傳統的招聘求職領域最大的痛點就是信息不對稱。無論是企業介紹信息，還是老板面試時，都是自夸模式，即講述的都是自己的優勢，而很少涉及自己的問題，這讓求職者處于不平等的地位，很難準確了解公司、職位等信息。這樣帶來的結果是顯而易見的，求職如同開盲盒，只有入職之后才能知道是否適合自己，試錯成本很高。

脈脈公司點評重新定義了求職模式，將主動權交給求職者，讓他們可以多維度地了解相關職場信息。打開脈脈，筆者看到其內容非常豐富，覆蓋各行各業的用戶對不同公司產生的真實點評為求職者提供了參考。而且這些點評內容有很多都來自相關企業的在職或離職員工，內容非常優質。以大數據為基礎、涵蓋多個維度的“職得去”榜單也為用戶帶來擇業信息參考。

筆者做了一個小測試，一位朋友最近想加入一家互聯網頭部企業，但是并不了解具體情況，我搜了一下，發現針對這個公司，甚至該朋友打算加入的部門和職位，都有豐富的問答內容，信息維度涵蓋了內部氛圍、薪資水平、領導風格等很多方面，非常實用。

據了解，脈脈注冊用戶已經超過1.1億，內容社區發帖量570萬，招聘服務鏈接了718萬職場人，積聚了千萬員工、超過十萬家公司的點評。如此龐大的點評內容數量，帶來全新的信息模式：去中心化，即職場信息不再為企業所壟斷，而是人人產生內容。在這種眾力之下，求職者將能在加入公司之前多維度、身臨其境般地對其了解，從而減少錯配。

站在行業角度來看，脈脈公司點評模式堪稱是革命性的變革。智聯的“視頻見”、BOSS直聘的“直接談”更多地是改變了供需對接的形式，但并無觸及供需之間信息不對稱的本質。正如脈脈聯合創始人王倩指出的是，“如果沒有多維度的真實信息，直接談就是空談”。同樣，如果沒有多維度的真實信息，視頻見也并無實質變化。唯有脈脈，用去中心化的信息呈現開創了“先看點評 再找工作”的新模式，直擊信息不對稱的痛點，為行業錯配提供了解決方案。

這是一個很大的突破，因為縱觀商業界，其中一大痛點是供需對接，互聯網之所以在這些年備受推崇，也是因為其解決了供需之間的連接問題。例如，BAT就是這樣，百度解決的是人與信息連接的問題，騰訊解決的是人與人連接的問題，而阿里巴巴則解決的是人與商品連接的問題。從這個角度來看，脈脈公司點評第一次讓招聘者與求職者之間的精準連接成為可能，解決的是人與工作連接的問題，對于招聘行業的變革是顯而易見的。

數字時代的“新職場文明”

“脈脈公司點評，改變了職場生態，也推動數字時代商業文明進步。” 林凡這樣說。

是的，脈脈公司點評，不僅僅解決了行業信息不對稱的頑疾，更是有望重塑數字時代的“新職場文明”。

在筆者看來，這種重塑起碼包括三方面的效應：優勝劣汰效應、平權效應、破壁效應。

在信息中心化時代，企業幾乎是唯一的信息發布者，自夸招聘模式成風，這帶來的一個后果是“劣幣驅逐良幣”。差公司可以通過自夸將自己包裝成一個好公司，蒙蔽求職者，而真正的好公司則在人才招募上受到影響。脈脈的公司點評，在眾人合力下，讓那些差公司顯出原形，真正有利于行業發展的優勝劣汰，推動人才從差公司流向好公司，也推動差評公司逐漸完善成為好評公司，吸引人才流入。

而且，脈脈公司點評還有望改變公司與員工之間的關系。傳統上，公司和員工之間是不平等的，我們見過太多的公司壓榨員工的事情。但是，當脈脈公司點評出現，員工們將有了一個重要的發聲陣地，也有了與公司平等對話的可能。這就像是一個“平權行動”，對企業組織文化、人才管理、企業溝通模式帶來變革。

這種變革也契合了新一代年輕人成為職場主體的大勢，正如林凡在此前演講中所說，新世代員工不同于上一代，他們拒絕成為龐大雇主和權力組織面前的一粒灰塵，“他們不是沙塵，而是沙塵暴”。對于企業來說，唯有與時俱進、銳意求變，才是正途。

對于求職者來說，脈脈公司點評也提供了一種難得的破壁效應，可以讓他們打破壁壘，在更大維度找到真正適合自己的機會。世界是平的，但是壁壘也很大，對于求職者來說，圈子其實很小，即使自己公司的發展前景、薪資、升職等信息都不一定了解得很全面，遑論其他公司、其他行業。有了脈脈億萬用戶的內容分享，職場信息的壁壘將會打破。例如，脈脈的“職得去”榜單，就有脈友入職熱榜、脈友最愛投、薪資福利榜、大廠員工新去處、名校生最愛去等多個維度的榜單，為求職者帶來多樣化選擇，讓他們可以發現原本不在視野中的新崗位、新賽道，從而發現更多的職業新可能。

因此，脈脈公司點評的一小步，是招聘行業的一大步，也是職場文明的一大步。

后記：脈脈重塑脈脈

脈脈公司點評，在重塑招聘行業，問題來了：為什么推出這種新模式的是脈脈？

答案也很簡單，唯有脈脈有這方面的基因和積淀。脈脈之所以能推出公司點評，源于其在職場社區的持續深耕，更源于其鮮明的價值主張。在脈脈8周年演講中，林凡曾經這樣闡釋公司的價值主張：“普通職場人應有平等連接的權利、平等表達的權利、平等選擇職業和發展的權利。”

而公司點評也在重塑脈脈，因為解決了信息不對稱的頑疾，讓招聘者和求職者精準匹配成為可能，脈脈也在構建起屬于自己的“脈脈飛輪”。

一方面，是C端維度。脈脈公司點評，打破了求職者的認知局限，減少了錯判、誤判的選擇成本，讓他們可以找到更多、更好、更適配的機會。當越來越多的求職者通過脈脈公司點評找到好工作，也必然會有越來越多的人加入到點評的創作隊伍，進而推動脈脈公司點評的不斷壯大。

另一方面，是B端維度。脈脈公司點評不僅提高了人才匹配度，幫助企業在組織建設上降本增效，更是在“點評時代”為企業提供了發聲窗口，越來越多的企業也將加入到點評內容的共創之中，樹立雇主品牌，展現公司品牌與文化。這種正循環，顯然也將為脈脈帶來更多的發展機會。

莎士比亞曾經說：“讓我們泰然自若，與自己的時代狹路相逢。” 脈脈公司點評，讓招聘行業進入“點評時代”，讓員工可以與適合的企業狹路相逢，可以讓企業與適合自己的人才狹路相逢，同樣脈脈也必將在這種新模式的加持下與更有前景的未來狹路相逢。

點擊下面的【閱讀原文】直達脈脈的“職得去”榜單。

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